huis van het werk

maart, 2019

guido de wit van de wit advocaten over arbeidsjuridische kwesties

Is versoepeling van het ontslagrecht gunstig?

De regering beoogt met haar wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) het aanbieden van vaste (arbeids)contracten (voor de werkgever) aantrekkelijker te maken. In dit kader is onder andere voorgesteld om een extra (cumulatie)grond toe te voegen aan de redelijke gronden voor ontslag van de werknemer. De Tweede Kamer heeft inmiddels met het wetsvoorstel ingestemd en het is nu aan de Eerste Kamer om het wetsvoorstel goed of af te keuren.

In het geval ook de Eerste Kamer instemt met het wetsvoorstel, zal de Wab naar verwachting op 1 januari 2020 in werking treden. Op dit moment bestaan er acht ontslaggronden (waaronder disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding) op basis van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Uitgangspunt is dat iedere (ontslag)grond op zichzelf voldoende dient te zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen; een combinatie van gronden is aldus niet toegestaan.

Dit maakt het beëindigen van de arbeidsovereenkomst (via de rechter) een complex traject. Werkgevers hebben namelijk vaak meerdere redenen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waarbij slechts die redenen tezamen het ontslag rechtvaardigen en de ontslaggronden op zichzelf onvoldragen zijn. Er kunnen dan ook onhoudbare situaties ontstaan doordat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden, terwijl het einde van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs wel aan de orde is.

Met de Wab wenst de regering (door het introduceren van de cumulatiegrond) in een dergelijk geval ontslag mogelijk te maken. Dit is zowel in het belang van de werkgever als de werknemer, aangezien (naar verwachting van de regering) wegens de versoepeling van het ontslagrecht werkgevers eerder bereid zijn om werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Ook bij de cumulatiegrond blijft voor de werkgever een goede dossieropbouw uiteraard van groot belang. Let wel: indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op basis van de cumulatiegrond, dan bestaat voor de rechter de mogelijkheid (naast de transitievergoeding) een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Deze extra vergoeding is in de Wab opgenomen om werkgevers te stimuleren om de arbeidsovereenkomst (toch) te beëindigen op basis van één voldragen ontslaggrond.

De extra vergoeding mag overigens niet meer bedragen dan 50% van de transitievergoeding waarop de werknemer recht heeft. Omwille van onder meer de snelheid en de kosten, verdient het echter in veel situaties de voorkeur om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Door te onderhandelen over de bepalingen in deze overeenkomst wordt een zo gunstig mogelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst bereikt voor zowel de werkgever als de werknemer. Dit is de meest constructieve en efficiënte wijze om de arbeidsrelatie te beëindigen. Daar kan de in de Wab geïntroduceerde cumulatiegrond niet tegenop. «

Guido de Wit (40), advocaat en eigenaar van Guido de Wit advocaten in Alkmaar. Guido studeerde af aan de Universiteit van Amsterdam in het Ondernemingsrecht en Mediarecht en volgde de postdoctorale opleiding Insolventierecht en Vennootschaps- en Rechtspersonenrecht.

© 2019 Huis van het Werk.
Concept en realisatie: Storytelling2025.
All rig
hts reserved.