huis van het werk

januari, 2020

De verbindende
kracht

Bedrijfscultuur als pluspunt

Zeker in tijden van schaarste kan een gezonde en aantrekkelijke bedrijfscultuur een goed middel zijn om je te onderscheiden van de concurrentie. Dat kan een voordeel zijn bij zowel het werven van nieuw personeel als bij het behoud van bestaande medewerkers.

Is er een generatiekloof?

Hebben millennials en vijftigplussers andere wensen ten aanzien van werk en de bedrijfscultuur? Dr. Stephan Corporaal van Saxion Hogeschool deed onderzoek naar wat pas afgestuurde vmbo’ers, mbo’ers en hbo’ers zoeken in een werkomgeving. De uitkomst: structuur, duidelijkheid en ontwikkelingsmogelijkheden. Dat is niet wezenlijk anders dan hun oudere collega’s.

Prof. dr. Tinka van Vuuren

Waarom willen mensen liever werken bij CoolBlue dan bij een andere webwinkel in elektronica? Of sterven goed doordachte verandertrajecten zo vaak een stille dood? In beide gevallen speelt de bedrijfscultuur een belangrijke rol.

Het werkvermogen van mensen is afhankelijk van veel factoren. In het model van het Huis van Werkvermogen van de Finse wetenschapper Juhani Ilmarinen worden die verbeeld als verschillende verdiepingen: iedere etage draagt bij aan de sterkte van het huis. Naast voor de hand liggende zaken als gezondheid en competenties, is er ook een verdieping die in het teken staat van normen en waarden: die bepalen de houding en motivatie ten opzichte van het werk.

Belangrijk: de match

‘Er vindt als het ware een continue afstemming plaats tussen wat werknemers in werk zoeken en wat een organisatie hun kan bieden’, legt prof. dr. Tinka van Vuuren uit. Zij is als bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit Nederland verbonden en werkt als Senior Consultant bij Loyalis Kennis & Consult. ‘Is er wel een match tussen de intrinsieke motivatie van de werknemer en de normen en waarden van de organisatie, de bedrijfscultuur? Want dat is van grote invloed op de vitaliteit van mensen.’

Voor hun intrinsieke motivatie zijn drie zaken van belang, legt Van Vuuren uit: ‘Ten eerste: autonomie. In hoeverre kun je je tijd en werk zelfstandig indelen en uitvoeren? Ten tweede: binding. Voel je je verbonden met de organisatie? Met de collega’s en de klanten? Tot slot: competentie. Heb je de skills die je nodig hebt om je werk goed uit te voeren en ontvang je ook de waardering daarvoor? De bedrijfscultuur haakt in op het tweede punt, van verbinding met de organisatie.’

Sterke bedrijfscultuur

Bedrijfscultuur is een veelomvattend maar lastig te definiëren begrip. Het is als het ware de collectieve mindset van een bedrijf, waarin alle bedrijfsspecifieke normen, waarden en rituelen zijn vervat. De bedrijfscultuur wordt met elkaar gemaakt, door alle mensen die bij de organisatie betrokken zijn. Van Vuuren: ‘Je kunt een bedrijfscultuur goed vergelijken met een ijsberg: maar tien procent ervan is zichtbaar voor de buitenwereld. Het overgrote deel is ongrijpbaar en leer je pas kennen als je een tijdje meedraait in een organisatie.’

Hoewel het lastig te omschrijven is, is het bepaald niet onbelangrijk. De bedrijfscultuur bepaalt voor een groot deel de mate van betrokkenheid van medewerkers bij een bedrijf of organisatie en daarmee ook de mate van succes. Uit een onderzoek van Gallup uit 2017 in 155 landen blijkt dat bedrijven met een sterke bedrijfscultuur en hoge betrokkenheid van medewerkers gemiddeld 17% productiever en 21% winstgevender zijn dan bedrijven die dat niet hebben. Het succes van bekende bedrijven met een sterke bedrijfscultuur, zoals Google, CoolBlue en Tony’s Chocolonely, onderschrijft het.

Onderschat

Desondanks wordt het belang van de bedrijfscultuur nog (te) vaak onderschat. En dat kan vooral bij veranderings- of verbeteringsprocessen een doorslaggevende rol spelen, weet Van Vuuren. ‘Het komt regelmatig voor dat een organisatie een prachtig beleid heeft ontwikkeld, bijvoorbeeld om de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers op allerlei vlakken te vergroten. In veel gevallen is er ook een bijbehorend communicatieplan, om ervoor te zorgen dat mensen van het beleid en de bijbehorende middelen weten – het bestaan van een fietsenplan, bijvoorbeeld, of bedrijfsfitness. Maar dan nog gaat het mis in de uitvoering: het slaat niet aan. Vaak is er dan sprake van een mismatch tussen beleid en bedrijfscultuur. Stel: je wilt als organisatie concreet dat je medewerkers meer aan scholing doen. Dan bied je ze cursussen en trainingen aan waarmee zij zich kunnen ontwikkelen. Je organiseert informatiebijeenkomsten, zet het op het intranet. Maar vanuit de bedrijfscultuur is het not-done om dat onder werktijd te doen: leren doe je in je eigen tijd. Dan wordt het beleid ondermijnd door de bedrijfscultuur. En is het initiatief gedoemd tot mislukken.’

Mammoettanker

Het is dus essentieel om je bewust te zijn van de bedrijfscultuur. Maar die staat gelukkig niet in steen geschreven: het verandert in de tijd en kan zich aanpassen aan nieuwe situaties. Daarvoor is wel een lange adem nodig. ‘De bedrijfscultuur is als een mammoettanker – die heeft ook de tijd nodig om zijn koers te verleggen. Het is een geleidelijk proces, waarin veranderingen stap voor stap moeten worden doorgevoerd‘, aldus Van Vuuren. ‘Dat kan het beste van binnenuit, door mensen mee te nemen in nieuwe ontwikkelingen. Wat gaat er veranderen en waarom? Wat is belangrijk om te behouden? Degenen die het meest voor verandering openstaan, kunnen ambassadeurs worden voor de organisatie – dan krijg je andere mensen sneller mee. En, heel belangrijk: de leiding moet het goede voorbeeld geven. Wil je bijvoorbeeld dat medewerkers meer aandacht hebben voor hun gezondheid, dan moet de directeur niet tijdens de lunchpauze voor het gebouw gaan staan roken. Dat lijkt misschien een klein detail, maar het is echt van groot belang.’

Verandering als olievlek

Vaak wordt gedacht dat je het veranderingsproces kunt versnellen door nieuwe mensen aan te trekken, die de gewenste eigenschappen van de nieuwe cultuur uitdragen. Van Vuuren: ‘Om weer het voorbeeld van de mammoettanker aan te halen: die krijg je niet in je eentje omgedraaid. Je hebt massa nodig om veranderingen in gang te zetten. Bovendien passen medewerkers zich vaak verrassend snel aan de heersende bedrijfscultuur aan – weg is dan het verandervermogen. Wat wel kan werken: een nieuwe afdeling opzetten waarin nieuwe medewerkers en medewerkers die “ambassadeur” zijn van de verandering samen aan het werk gaan. Van daaruit kan verandering zich als een olievlek uitbreiden.‘

Moraal van het verhaal: onderschat nooit het belang van de bedrijfscultuur. ‘Er wordt daar echt te weinig bij stilgestaan – dat kan ik niet genoeg benadrukken!’, aldus Van Vuuren. «

Over Prof. dr. Tinka van Vuuren

Prof. dr. Tinka van Vuuren adviseert werkgevers over personeelsbeleid in de Overheids- en Onderwijssector en in de Zorg en de Bouw. Zij is opgeleid als arbeids- en organisatiepsycholoog en sociaal psycholoog en houdt zich onder meer bezig met vitaliteit en duurzame inzetbaarheid, human resources management en employabilitybeleid.

» Prof. dr. Tinka van Vuuren is spreker tijdens Huis van het Werk Strategisch op 27 februari.

Andere sprekers Huis van Het Werk Strategisch - Bedrijfscultuur

© 2020 Huis van het Werk. Concept en realisatie: Storytelling2025. All rights reserved.

image